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酒店管理专业实习学生职业认同感研究——基于P大学的实证分析

Abstract: 本文将职业认同感区分为内部认同感和外部认同感,通过实证研究方法,对酒店管理专业实习生的职业认同感进行定量研究,发现酒店管理专业实习生职业认同度整体较低,呈现内外不平衡态势;专业能力认同整体较高,但对教学方式认同度一般;对专业意义理解多元,专业意愿不够强烈;有效行业实践渠道单一,能力提升方式不足。本文还针对这一现状,提出提升策略。

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民营企业组织职业生涯管理对新生代员工忠诚度的影响研究——以组织支持感为中介

Summary: In order to develop enterprises, talents must go ahead. In the era of Internet with developed information and rapid flow of talents, the attraction and retention of talents and the expansion of human capital are important guarantees for the long-term survival and development of private enterprises. This paper takes 410 new-generation employees as the …

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企业激进与保守战略对创始人控制与企业绩效相关性的调节效应研究

Abstract: 创始人是企业成立的基石,对企业的决策和凝聚力,以及企业的经营有着至关重要的作用,从而对企业的成长以及企业绩效有积极的影响。本研究通过对2010–2019中国上市公司进行实证验证,发现创始人控制权与企业绩效呈负相关关系,即创始人由于不愿与其他投资人分享企业的控制权, 无法通过合理的战略决策对企业规模进行投资与壮大,并不利于企业绩效的提升。企业战略的激进程度与企业绩效呈正相关关系。即相对于保守的企业战略,激进的企业战略能够把握市场机遇,更好的利用市场资源,从而促进企业绩效的提升。企业战略选择的创始人控制权与企业绩效相关性具有负向调节效应。激进的战略选择有利于企业绩效的提升,即战略的激进程度能够在一定程度上抑制创始人控制权下对企业绩效带来的消极影响。

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企业培训对员工绩效作用机制研究

Summary: 以企业培训作为因变量、员工绩效作为自变量,探究企业培训和员工绩效之间的关系。通过自我效能感理论, 公司管理者应该面对员工的主动性,了解员工的内部需求、培训方法以及员工的期望。本文将引入自我效能感理论 作用中介变量,让企业管理者正视员工自身的主动能动性,理解和了解员工的内心需求,尊重员工期望什么样的培 训方式和课程。而责任心是大五人格中重要的人格特质,是一种习惯行为,是健康人格的基础,可以促进技能发展 ,也是非常重要的素质。所以员工的责任心越强,他们对培训过程的重视程度越高,员工的效率就越高。 因此,本研究是以自变量企业培训,因变量员工绩效,中介变量自我效能感,调节变量责任心人格构建模型进 行分析,采用实证研究分析方法,并对企业员工进行问卷调查分析后得出结论:企业培训对员工绩效有正向影响关 系,企业培训对自我效能感有正向影响关系,自我效能感对员工绩效有正向影响关系,自我效能感对企业培训和员 工绩效有中介作用,责任心人格对企业培训和员工绩效和自我效能感有调节作用。通过本次研究的结论对于企业如 何提高员工培训效果,增强员工的自我效能感,为现实企业人力资源管理提供实际建议,提高工作绩效的有效和科 学的帮助。

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现代消费主义文化下“隐形贫困人口”消费行为研究综述

Summary: 本研究是关于消费者消费行为的研究,意图以消费主义文化和消费市场为背景,对“隐形贫困人口”这一特殊群体的消费心理、消费方式、消费动机、消费逻辑等方面进行深入分析;近年来,“穷”一字成为了人们在网络上津津乐道的一个话题,由此产生出了一个新词汇“隐形贫困人口”。本文依据理论及当代“隐形贫困人口”的实际社会背景,进而对当下青年人存在的过度消费问题提出合理化建议。市场对于这一转变所应作出的转变和态度等。

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小型企业知识管理存在的问题研究——以R企业为例

Summary: 随着知识经济的来临,各国都认识到知识管理可以对企业成长和可持续发展起到关键作用。知识管理的重中之重就是对这些“知识资产”进行保护和充分利用。在各个国家,有很多的中小企业,这些企业管理者中的大多数人至今仍未对知识管理的相关理论有太多的了解,但他们却在不经意中进行着知识管理的行为,并借此为企业带来收益。但是,这些具有偶然性和随机性的知识管理行为并不专业,研究知识管理的学者们也会常常忽略这一行为。文章通过对小型企业知识管理的现状及存在问题进行分析探讨,为同类型企业构建知识管理増添了新的实例。站在知识管理的视角下,分析小型企业知识管理中存在的问题,并依据小型企业实际问题与情况制定与实施相应的管理方法和策略,找到能够优化小型企业知识管理的新方法,而优化以后的知识管理体系和系统,可以帮助小型企业提高核心竞争力,以使其在市场的激烈竞争中立于不败之地。

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中国高校科研人力资源管理文献综述

Summary: 科研人力资源越来越受到重视,为了让中国高校科研人力资源发挥更大的作用,需要有针 对性地完善中国高校科研人力资源管理。本文运用统计分析、比较等研究方法对近二十年来中 国高校科研人力资源管理的研究文献进行梳理,从高校科研人力资源的激励管理、优化配置、 潜能开发、科研管理人员素质、地方本科院校科研管理等方面梳理中国高校科研人力资源管理 研究中存在的主要问题,着重从科研人才的激励、资源配置、开发等方面梳理应对措施。通过 梳理分析,得出结论:以往从不同角度对高校科研人力资源进行的研究存在交叉现象,最核心 的管理对策就是:树立先进理念和整体、可持续性规划,健全完善相关制度、机制、体系。当 前研究中的薄弱环节是对地方院校科研人力资源的研究,地方院校科研人力资源管理存在的问 题与困境太多。合作交流是高校科研人力资源管理中比较新的主题,这方面的研究成果还不是 很丰富,可作为未来研究的重点方向。建议加大地方院校科研人力资源的研究力度,探索合作 交流的未来发展之路。

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组织公平对留职意愿影响的实证研究—以组织承诺为中介

Summary: 本研究以组织承诺为中介变量研究组织公平与留职意愿之间的关系。在以往研究中,组织公平和组织承诺是多维度的概念,每个维度都有其自身独立的意义。本项研究侧重于分析这些子维度与机制之间的关系。目的在于可以帮助企业通过采取有效措施和对策来调节员工的组织公平感知,增强员工的组织承诺及有效留住员工提供有益的思路和依据,为企业人力资源管理方面提供有益的借鉴意义。 本研究通过对汽车企业的 312名员工进行问卷调查,采用 SPSS 和 AMOS 软件对数据进行全面检验,采用相关分析、线性回归分析、结构方程模型回归分析、方差分析与中介检验分析等统计分析方法,研究组织公平与组织承诺各维度对留职意愿的影响,并得出以下结论:组织公平的各细分维度都对其组织成员情感上的承诺产生重大的积极影响;组织公平的各细分维度都对其组织成员持续参与上的承诺产生重大的积极影响;组织公平的各细分维度都对其组织成员规范性上的承诺产生重大的积极影响。组织公平的各细分维度都对其组织成员的留职意愿产生重大的积极影响;组织承诺的各细分维度都对其组织成员的留职意愿产生重大的积极影响;情感承诺和持续承诺在组织公平和留职意愿之间的关系中具有重要的中介作用。